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西安崗位外包公司講述勞動合同薪酬存在哪些法律盲點
- 2019-03-18-

  西安崗位外包公司講述勞動合同薪酬存在哪些法律盲點,你了解嗎?

  一、薪酬結構設計要符合法律要求

  薪酬結構分為兩部分:一部分為固定工資(如基本工資、崗位工資、學歷工資、工齡工資、技能工資、其他固定的津貼或補貼),另外一部分為可變的浮動工資(如加班費、計件工資、銷售提成、績效工資、項目獎金、季度獎、年終獎及其他一次性、臨時性獎勵或補貼等)。也就是說,工資設計結構需要滿足固定工資+浮動工資(獎金)的結構。在薪酬結構設計時,注意有兩種極端情況,千萬不要出現:

  1、將月薪打包,不區分“固定工資+浮動工資”。這種做法,無形中會給企業增加支付加班費、繳納社保以及各種帶薪休假的支出成本。如果員工拿固定月薪,無執行計件、提成或是績效考核的,則沒有分割的可能。

  2、將薪酬設計設計得盡可能詳細,甚至將固定工資部分的基本工資定為0。這種想盡辦法來減小基本工資的值,通過在勞動合同或企業規章制度中約定計算加班費、繳納社保、支付帶薪假工資等以此基本工資為基數,屬于違法行為。根據法律規定:只要是每月固定發放的工資形式,無論其形式,均屬于固定工資的組成部分,加班、繳納社保及支付帶薪休假工資等仍以固定工資的總和為計算基數。

  二、薪酬具體細節設計,這八個相關的法律風險一定要注意

  1、同工同酬

  《勞動合同法》明確規定,要求實行同工同酬。但由于員工個人工作能力和經驗的不同,造成同工同酬的實施不現實也不適用于企業發展。所以,可參照下方工資項目設置來解決問題:

  基本工資(崗位工資、職務津貼、年功工資、學歷工資等)、績效工資(獎金、計件工資、滿勤獎、合理化建議獎等)、各種補助、加班等。

  合同上要求的月標準工資,可以簽基本工資,而其它工資以補充條款或者附件形式加以說明,但不明確報酬。

  2、工資項目設置

  工資項目設置需要詳細、明確。不要將福利混在工資里,并且在合同中單獨說明福利的發放形式。

  3、關于假期的規定

  員工醫療期、孕期、產期、哺乳期為帶薪假,且期間不能用以上理由辭退。病假期間工資不能低于所在地最低工資標準的80%;三期員工不能降低工資標準,產期工資標準可由社?;鹬Ц叮ǖ陀谠べY標準,差額部分由單位補齊)。懷孕七個月以上的女職工,不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

  4、離職人員工資發放

  《工資支付暫行規定》第九條:勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時,用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

  對于這一點,很多公司都是按照例行的每月工資發放日來發放。各地規定不一樣,有的地方是規定離職后的一星期,有的為離職后的半個月。

  5、加班工資計算

  平時加班、周末加班、法定節假日加班分別按照正常工資的1.5倍、2倍、3倍計算。

  例如,A日工資為100元,法定節假日(五一)當天加班1天,那么應付員工多少工資?

  應付員工:加班工資=100×300%=300元;法定節假日日常工資=100元

  該日應付員工全部工資=法定節假日日常工資+法定節假日加班工資=100+300=400元。即總共應該支付400元綜合工資,即相當于四倍工資。

  6、工資發放日期

  法律是這樣規定的:《工資支付暫行規定》的第七條工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日,則應提前在最近的

  工作日支付。工資至少每月支付一次,實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

  7、其他重要薪酬相關法律風險

  7.1、員工每月發放的工資不得低于當地最低工資標準;

  7.2、員工薪金所得,需依法繳納個人所得稅,不得偷稅漏稅;

  7.3、試用期員工工資不得低于正式工資的80%;

  7.4、加班費日工資計算基數不能低于最低月工資標準——21.75天;

  7.5、工資條發放需要員工簽字確認。員工簽字,即表示員工對當月工資的認可,如果發生仲裁,簽字可作為重要證據;

  7.6、有勞務派遣用工的,派遣單位如違反法律規定,給勞動者造成損害的,用人單位需承擔連帶賠償責任;

  7.7、依法繳納社保是企業和員工應盡的法定義務,不受任何雙方意愿所左右或是改變。因此,讓員工寫不購買社保的保證書或聲明的做法無效,

  也得不到法律承認的;

  7.8、員工依法享受各種帶薪休假的工資待遇(法定節假日、帶薪年休假、病假、產假等),企業不能不支付或降低標準支付。

 

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